同じ雇用先で１年半派遣社員として就業しています。条件は扶養範囲内で月１２程度のシフト制の勤務日数で、毎回３ヶ月ごとの契約で更新を行っています。ところが、先月、同じ内容で契約更新を行った後で、就業１週間前になって、翌月から急に就業日を月４日でと言われ、大変困っています。 契約書には「月○日確保」などとは明記されていませんので、法律上は問題ないのかもしれませんが、派遣会社として、雇用先との折衝もせず、フォローも無く、残念でなりません。 本来ならば、契約書を結ぶ前に就業日数の変更などをお伝えいただければ、こちらも動きようがあったのですが、１週間前の通告というのは、どうなんでしょうか？ 契約書には、「突然の休業に関しては何らかの休業手当を支払うこと」と書いてありますが、請求はできるのでしょうか？
このケースでは契約条件次第となるかと思います。もし契約書に「月12日のシフト」であることが明記されているのでしたら、企業側の一方的な都合でこれを変更することはできませんし、もし変更するのであれば、派遣会社は短縮された分を補償する責任があると言えます。 逆に、そういった条件が明記されていない契約になりますと、ぼんぼんさんが懸念されていらっしゃるように、法的な拠り所は無くなる可能性もあります。 ただ、実際にぼんぼんさんは困っていらっしゃるわけですし、「急に条件を変更されては困る」ということを派遣会社に強く申し出て、元々の日数を確保してもらえるよう、派遣先に交渉してもらうなり、空いた日に別なお仕事を入れてもらえるよう交渉してみましょう。 法的にどうであれ、何も言わないより言ってみることで、状況が変わるかも知れません。 ただ、ぼんぼんさんが口頭でも就業日数の変更を了承してしまっていると、「同意した」ことになる場合もあるので、ご注意くださいね。
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同じ雇用先で１年半派遣社員として就業しています。条件は扶養範囲内で月１２程度のシフト制の勤務日数で、毎回３ヶ月ごとの契約で更新を行っています。ところが、先月、同じ内容で契約更新を行った後で、就業１週間前になって、翌月から急に就業日を月４日でと言われ、大変困っています。
契約書には「月○日確保」などとは明記されていませんので、法律上は問題ないのかもしれませんが、派遣会社として、雇用先との折衝もせず、フォローも無く、残念でなりません。
本来ならば、契約書を結ぶ前に就業日数の変更などをお伝えいただければ、こちらも動きようがあったのですが、１週間前の通告というのは、どうなんでしょうか？
契約書には、「突然の休業に関しては何らかの休業手当を支払うこと」と書いてありますが、請求はできるのでしょうか？
このケースでは契約条件次第となるかと思います。もし契約書に「月12日のシフト」であることが明記されているのでしたら、企業側の一方的な都合でこれを変更することはできませんし、もし変更するのであれば、派遣会社は短縮された分を補償する責任があると言えます。
逆に、そういった条件が明記されていない契約になりますと、ぼんぼんさんが懸念されていらっしゃるように、法的な拠り所は無くなる可能性もあります。
ただ、実際にぼんぼんさんは困っていらっしゃるわけですし、「急に条件を変更されては困る」ということを派遣会社に強く申し出て、元々の日数を確保してもらえるよう、派遣先に交渉してもらうなり、空いた日に別なお仕事を入れてもらえるよう交渉してみましょう。
法的にどうであれ、何も言わないより言ってみることで、状況が変わるかも知れません。
ただ、ぼんぼんさんが口頭でも就業日数の変更を了承してしまっていると、「同意した」ことになる場合もあるので、ご注意くださいね。